১. ভূমিকা/উদ্দেশ্য বিবৃতি :এটা কি? এটা থাকার কারণ কি?
ভূমিকাঃ —————————— প্রয়োজনের তাগিদে অনেক নারী/পুরুষ কর্মচারী/কর্মকর্তা নিয়োজিত আছেন। ———————————————— কর্তব্যরত সকলের কাজের পরিবেশ যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি ও নিপীড়ন মুক্ত রাখতে কর্মীদের মৌখিক, মানসিক, আর্থিক, শারীরিক, কিংবা যৌন সম্পর্কিত এবং অন্যান্য বিষয়াদির নিরাপত্তা বিধানে একটি নীতিমালা প্রণয়ন করা হয়েছে। এটাই যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি রোধ নীতিমালা। কোন ব্যক্তি যদি কোন অবস্থায় উপরোক্ত আচরণ করে বা কাউকে উৎসাহিত করে, সেক্ষেত্রে আক্রান্ত কর্মচারী/কর্মকর্তাকে তার বিরুদ্ধে অভিযোগ করতে উৎসাহিত করতে হবে এবং —————————— তার প্রচলিত নিয়ম অনুযায়ী তার বিরুদ্ধে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করে থাকে। সংগঠন————————————————————— কর্তৃপক্ষ যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি মুক্ত কর্মপরিবেশ নিশ্চিত করার লক্ষ্যে এই নীতিমালা বাস্তবায়নে দৃঢ় প্রতিজ্ঞ।
নীতিমালার পরিধি (ঝপড়ঢ়ব ড়ভ ঃযব চড়ষরপু)
————————————————————————এ নিয়োজিত সকল কর্মচারী/কর্মকর্তার জন্য এ নীতিমালা প্রযোজ্য হবে। একই সাথে————————————————————— এর সাথে যারা উপকারভোগী/ অংশীদারীগণ ও ব্যবসায়িক বিভিন্ন কর্মকান্ডে জড়িত তাদের ক্ষেত্রেও এ নীতিমালা প্রযোজ্য হবে।
১.১ অঙ্গিকারঃ যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি মুক্ত কর্মক্ষেত্র গড়ার ক্ষেত্রে ———————————————————————— ব্যবস্থাপনা কর্তৃপক্ষ বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ (সংশোধিত ২০১৮), শ্রমবিধি—২০১৫, যৌন হয়রানিমুক্ত শিক্ষা ও কর্মপরিবেশ তৈরিতে মহামান্য হাইকোর্ট প্রদত্ত নীতিমালা এবং আর্থিক সহায়তাদানকারী প্রতিষ্ঠান এর আচরণ নীতিমালা সঠিক ভাবে অনুসরণে বদ্ধপরিকর।
১.২ রেফারেন্সঃ বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ (সংশোধিত —২০১৮), শ্রমবিধি— ২০১৫, যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি মুক্ত শিক্ষা ও কর্মপরিবেশ তৈরিতে মহামান্য হাইকোর্ট প্রদত্ত নীতিমালা, ————————————————————— নীতিমালা এবং আর্থিক সহায়তাদানকারী প্রতিষ্ঠান আচরণ নীতিমালা।
১.৩ উদ্দেশ্যঃ যে কোন প্রকার যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি মুক্ত কর্মপরিবেশ গড়ে তোলা।
১.৪ লক্ষ্যঃ যে কোন প্রকার যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি মুক্ত কর্মপরিবেশ এবং সাথে যারা উপকারভোগী/ অংশীদারীগণ ও ব্যবসায়িক বিভিন্ন কর্মকান্ডে জড়িত তাদের যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি মুক্ত কর্মপরিবেশ, সুষ্ঠু, সুশৃংঙ্খল ও নিয়মতান্ত্রিকভাবে সংঘঠন গড়ে তোলা এবং আচারণ, বৈষম্যমূলক আচারণ, দূর্ঘটনা ও অন্যান্য সুযোগ সুবিধা সম্পর্কে সকলকে সচেতনা বৃদ্ধি করা এবং সুষ্ঠ ও সৌহাদ্যর্পূর্ন কর্মপরিবেশ গড়ে তোলা।

২.অন্যান্য নীতিমালার সাথে সম্পর্ক ও পার্থক্য :
( জেন্ডার নীতিমালা, মানব সম্পদ নীতিমালা ও অন্যান্য নীতিমালা)
৩.সংজ্ঞা:
এটি নীতিগুলিকে বোঝা সহজ করে তোলে এবং আপনাকে মামলার মুখোমুখি হলে সংজ্ঞা সম্পর্কে তর্ক করা থেকে বাঁচাতে পারে। বিশেষ করে একাধিক অর্থ সহ শব্দ এবং বাক্যাংশের জন্য চাকরি—সম্পর্কিত পদগুলির জন্য।
শারীরিক নির্যাতন,যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি ও নিপীড়ন ,মৌখিক, মানসিক, আর্থিক, শারীরিক, কিংবা যৌন সম্পর্কিত, মানষিক নির্যাতন ও হয়রানী,যৌন হয়রানি, এমন কোন শারীরিক বা মৌখিক আচরণ যা যৌনতার সংজ্ঞায় পড়ে।
৩.১ মৌখিক হয়রানিঃ প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষ ভাবে কাউকে হুমকি দেয়া, নিয়মিত উচ্চস্বরে হাকডাক, কারো ধর্মীয় বিশ্বাসের প্রতি, বর্ণ বা জন্মস্থান সম্পর্কে কোন ধরনের বিরূপ মন্তব্য করা এবং গালিগালাজ, অশ্রাব্য ভাষার ব্যবহার করা যা যে কোন ব্যক্তির জন্য আত্মমর্যাদা হানিকর এবং ব্যক্তি স্বাতন্ত্র্যবোধের স্বাধীনতাকে খর্ব করে এরূপ আচরণ করা যাবে না।
৩.২ মানসিক হয়রানিঃ কাউকে মৌখিক বা আচরণগত ভাবে অপদস্ত করা। যেমন, কোন কিছু ছুড়ে মারা, কারও বংশ, পারিবারিক, শিক্ষাগত যোগ্যতা বা ব্যক্তি জীবন নিয়ে নেতিবাচক কথা বলা বা মন্তব্য করা এবং অন্যান্য আচরণ যা শুনলে যে কেউ মানসিকভাবে আহত হয় অথবা যা দ্বারা মানসিক হয়রানির সংজ্ঞায় পড়ে এরূপ আচরণ করা যাবে না।
৩.৩ যৌন হয়রানিঃ বিশেষ লিঙ্গের প্রতি অনাকাঙ্খিত সুযোগ প্রদান/ চাওয়া, এমন কোন শারীরিক বা মৌখিক আচরণ যা দ্বারা যৌন হয়রানি বোঝায় এরূপ আচরণ করা যাবে না। যেমনঃ
— অনাকাঙ্খিত যৌন আবেদনমূলক (সরাসরি কিংবা ইঙ্গিতে) যেমনঃ শারীরিক স্পর্শ বা এ ধরনের প্রচেষ্টা;
— প্রতিষ্ঠানিক এবং পেশাগত ক্ষমতা ব্যবহার করে কারো সাথে যৌন সর্ম্পক স্থাপনের চেষ্টা করা;
— যৌন হয়রানি বা নিপীড়নমূলক উক্তি;
— যৌন সুযোগ লাভের জন্য আবেদন;
— পর্ণোগ্রাফী দেখানো;
— যৌন আবেদনমূলক মন্তব্য বা ভঙ্গী;
— অশালীন ভঙ্গী বা মন্তব্যের মাধ্যমে উত্ত্যত্ত করা বা অশালীন উদ্দেশ্য পূরণে কোন ব্যক্তির অলক্ষে তার নিকটবর্তী
হওয়া বা অনুসরণ করা, যৌন ইঙ্গিতমূলক ভাষা ব্যবহার করে ঠাট্টা বা উপহাস করা;
— চিঠি, টেলিফোন, মোবাইল, এসএমএস, ছবি, নোটিশ, কার্টুন, বেঞ্চ, চেয়ার—টেবিল, কারখানা, বাথরুমের দেয়ালে
ইঙ্গিতমূলক অপমানজনক কোন কিছু লেখা;
— ব্ল্যাকমেইল অথবা চরিত্র হননের উদ্দেশ্য স্থির বা ভিডিও ধারণ করা;
— যৌন হয়রানির কারণে প্রতিষ্ঠানিক কার্যক্রমে অংশগ্রহণ থেকে বিরত থাকতে বাধ্য হওয়া;
— প্রেম নিবেদন করে প্রত্যাখ্যাত হয়ে হুমকি দেয়া বা চাপ প্রয়োগ করা;
— ভয় দেখিয়ে বা মিথ্যা আশ্বাস দিয়ে বা প্রতারণার মাধ্যমে যৌন সম্পর্ক স্থাপন বা স্থাপনে চেষ্টা করা;

৩.৪ শারীরিক অপমানঃ সেই সকল শারীরিক সংস্পর্শ যার দ্বারা কেউ আঘাত পেতে পারে এবং সেই সকল সাজা যা শারীরিক অসুস্থতা সৃষ্টি করে এরূপ আচরণ করা যাবে না।
৩.৫ মজুরী কর্তনঃ অন্যায় ভাবে কোন শ্রমিক/ কর্মচারীর মজুরী কর্তন করে হয়রানি করা যাবে না।
৩.৬ অনৈতিক আর্থিক লেনদেনঃ উর্দ্ধতন কর্মকর্তা অধঃস্থন কর্মচারীর কাছ থেকে অন্যায় ভাবে অথবা চাকুরী দেয়ার নাম করে অননুমোদিত কোন অর্থ গ্রহন করা যাবে না অথবা অঅনুমোদিত অর্থ আদায়ের জন্য কোন প্রকার হয়রানি করা যাবে না।
৩.৭ মৌলিক চাহিদার অপ্রতুলতাঃ পানীয় জল ও টয়লেট ব্যবহারের উপর বিধি নিষেধ আরোপ করা যাবে না।
৩.৮ কারখানার কাজের সময় ও অতিরিক্ত কাজের সময়সুচিঃ কোন শ্রমিককে শাস্তিস্বরূপ অতিরিক্ত সময়ে বাধ্যতামূলক কাজ করানো যাবে না ।


৪.গোপনীয়তা : (তথ্য অবমুক্তকরণ নীতিমালা )
৪.১ তথ্যের নিরাপত্তা : তথ্য অবমুক্তকরণ নীতিমালা
৫.কর্তৃপক্ষের দায়িত্ব ও কর্তব্যঃ
— ,যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানিমূলক সকল প্রকার ঘটনাকে প্রতিরোধ করতে একটি কমিটি গঠন করা ও কার্যকরী ব্যবস্থা গ্রহণ করা।
— কর্তৃপক্ষ প্রয়োজনে তার প্রতিষ্ঠানে সংঘঠিত ,যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানির বিরূদ্ধে দেশের প্রচলিত আইনে মামলা দায়ের করার কার্যকরী ব্যবস্থা গ্রহণ করা।
৫.১ যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি প্রতিরোধে ——————————————————————————— এর ভূমিকাঃ
— —————————————————————এ কর্মে নিযুক্ত কোন শ্রমিককে এ ধরনের ,যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি করা হয় না। অর্থাৎ “,যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি সম্পূন নিষিদ্ধ এবং এই সকল সংবেদনশীল বিষয়ে যথাযথ তদন্ত ও ব্যবস্থা নেওয়ার জন্য —————————————————————————————————একটি কার্যকরী “,যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি প্রতিরোধ কমিটি” গঠন করবে।

৫.২ ,যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি প্রতিরোধ কমিটি কার্যক্রমঃ
— কমিটি প্রতি দুই মাস পরপর সাধারন সভার আযোজন করবে। জরুরী প্রয়োজনে অতি অল্প সময়ে নোটিশে সভার আযোজন করা যাবে।
— ,যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানিমূলক সকল প্রকার ঘটনাকে প্রতিরোধ করতে একটি কমিটি গঠন করা ও কার্যকরী ব্যবস্থা গ্রহণ করা।
— কর্তৃপক্ষ প্রয়োজনে তার প্রতিষ্ঠানে সংঘঠিত ,যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানির বিরূদ্ধে দেশের প্রচলিত আইনে মামলা দায়ের করার কার্যকরী ব্যবস্থা গ্রহণ করা।
— ————————————————এ কর্মে নিযুক্ত কোন নারী/পুরুষ কর্মচারী/কর্মকর্তাকে এ ধরনের হয়রনী ও নিপীড়ন করা হয় না। অর্থাৎ “যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি সম্পূন নিষিদ্ধ” এবং এই সকল সংবেদনশীল বিষয়ে যথাযথ তদন্ত ও ব্যবস্থা নেওয়ার জন্য —————————————————————— একটি কার্যকরী “,যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি প্রতিরোধ কমিটি” গঠন করবে।
৫.৩ ,যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি প্রতিরোধ কমিটির গঠন প্রনালীঃ
— অভিযোগ গ্রহণ, তদন্ত পরিচালনা এবং সুপারিশ করার জন্য “,যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি প্রতিরোধ কমিটি” গঠন করা হবে।
— কমপক্ষে ৫ সদস্য বিশিষ্ট একটি কমিটি গঠন করা হবে যার বেশীর ভাগ সদস্য হবেন নারী। সম্ভব হলে কমিটির প্রধান হবেন —————————।
— কমিটির ০২ জন সদস্য সংশি­ষ্ট প্রতিষ্ঠানের বাইরের থেকে নেওয়া হবে, যারা জেন্ডার এবং যৌন নির্যাতনের বিরুদ্ধে কাজ করে।
— কমিটি প্রতিষ্ঠানের কাছে সরকারের যে কোন সংস্থা এ নীতিমালা বাস্তবায়ন সংক্রান্ত বাৎসরিক প্রতিবেদন চাইলে অভিযোগ প্রতিবেদন পেশ করবে।
৫.৪ যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি প্রতিরোধ কমিটি কার্যক্রমঃ
— কমিটি প্রতি দুই মাস পরপর সাধারন সভার আযোজন করবে। জরুরী প্রয়োজনে অতি অল্প সময়ে নোটিশে সভার আযোজন করা যাবে।
— প্রতি দ্বিমাসিক সাধারন সভার এর ক্ষেত্রে ১৫ দিন আগে নোটিশ প্রদান করা হবে।
— শ্রমিকের কাছ থেকে সুনিদিষ্ট, তথ্য সমূদ্ধ অভিযোগ গ্রহণ করা।
— বিলম্ব না করে প্রতিটি অভিযোগের দ্রূত তদন্ত এবং সুপারিশ করা।
৫.৫. যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি বা অপব্যবহারমূলক অভিযোগ উত্থাপনের পদ্ধতি ঃ
শ্রমিকগন তাদের প্রতি অসদাচরণের যে কোন অভিযোগ ৩০ কার্যদিবসের মধ্যে নিম্নলিখিত উপায়ে উত্থাপন করতে পারেন।
* মৌখিকভাবে;
* বা লিখিতভাবে;
* নাম ঠিকানা গোপন করে অভিযোগ বাক্সের মাধ্যমে লিখিতভাবে;
* যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি প্রতিরোধ কমিটি মাধ্যমে মৌখিক বা লিখিতভাবে।
৫.৬.১ মৌখিক অভিযোগঃ
— যে কোন কর্মচারী/কর্মকর্তার কর্মক্ষেত্রে তাদের যে কোন ধরনের যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি বা অপব্যবহারমূলক অভিযোগ —————————————— অফিসার, মানব সম্পদ ব্যবস্থাপক অথবা সুপারভাইজার এর নিকট মৌখিক অবহিত করিতে পারিবেন।
— প্রশাসন / এইচ আর বিভাগ প্রাপ্ত অভিযোগের ভিত্তিতে ,যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি প্রতিরোধ কমিটি দ্বারা অভ্যন্তরীণ তদন্তের মাধ্যমে প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা গ্রহণ করবেন।
৫.৬..২ লিখিত অভিযোগঃ
— যে কোন কর্মচারী/কর্মকর্তা কর্মক্ষেত্রে তাদের যে কোন ধরনের ,যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি বা অপব্যবহারমূলক অভিযোগ মানব সম্পদ ব্যবস্থাপক বা ——————————— (প্রশাসন, মানবসম্পদ এবং কমপ্লায়েন্স) নিকট লিখিতভাবে অবহিত করিতে পারিবেন।
— প্রশাসন / এইচ আর বিভাগ প্রাপ্ত লিখিত অভিযোগের ভিত্তিতে ,যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি প্রতিরোধ কমিটি দ্বারা অভ্যন্তরীন তদন্তের মাধ্যমে প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা গ্রহন করবেন।
৫.৬..৩ নাম ঠিকানা গোপন করে পরামর্শ/ অভিযোগ বাক্সের মাধ্যমে লিখিত অভিযোগঃ
— —————————————— প্রতিটি ফ্লোরের বাথরুমে রক্ষিত অভিযোগ বাক্সে আপত্তিকর আচরনের বিরুদ্ধে অভিযোগ দিতে পারিবেন, এমনকি পরিচয় গোপন করে অভিযোগ দিলেও এর সুষ্ঠু তদন্ত করে সমাধান দেওয়া হবে।
— প্রতি শনিবার অভিযোগ বক্স খোলা কমিটির প্রতিনিধির দ্বারা উক্ত বাক্সের তালা খুলে অভিযোগপত্র সংগ্রহ করে তা একটি রেজিষ্টারে সংগ্রহ করবেন।
— প্রশাসন / এইচ আর বিভাগ প্রাপ্ত লিখিত অভিযোগের ভিত্তিতে যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি প্রতিরোধ কমিটি দ্বারা অভ্যন্তরীন তদন্তের মাধ্যমে প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা গ্রহন করবেন।
অভিযোগ ব্যবস্থার গঠন চিত্র
৪.৪ হয়রানি প্রতিরোধ কমিটির মাধ্যমে অভিযোগঃ
— কর্মচারী/কর্মকর্তা তাহার অভিযোগ হয়রানি প্রতিরোধ কমিটির সদস্যের মাধ্যমে জানাতে পারবে।

 
হয়রানি অভিযোগ উত্থাপন ব্যবস্থার গঠন চিত্র

গঠন চিত্রের বর্ণনা

৬। যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি বা অপব্যবহারমূলক অভিযোগ নিষ্পত্তি পদ্ধতিঃ
৬.১। তদনÍ, শুনানি এবং সুপারিশ পদ্ধতিঃ
যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি নিরসন কমিটি অভিযোগ প্রাপ্তির পর যত দ্রুত সম্ভব প্রাপ্ত অভিযোগের সত্যতা প্রমাণের জন্য নিম্ন লিখিত ব্যবস্থা গ্রহণ করবেঃ
ক. লঘূ হয়রানির ক্ষেত্রে যদি সম্ভব হয়, যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি নিরসন কমিটি সংশিষ্ট
উভয় পক্ষের সম্মতি নিয়ে অভিযোগ নিষ্পত্তির উদ্যেগ গ্রহণ করবে এবং এ বিষয়ে যথাযথ
কর্তৃপক্ষের নিকট প্রতিবেদন দাখিল করবে।
খ. অন্য সকল ক্ষেত্রে যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানি নিরসন কমিটি বিষয়টি তদন্ত করবে।
গ. অভিযোগ কমিটি ডাকের মাধ্যমে রেজিষ্টি্রকৃত নোটিশ উভয় পক্ষকে এবং সাক্ষীদের প্রেরণ
করা, শুনানি পরিচালনা, তথ্য প্রমাণ এবং সকল সংশ্লিষ্ট দলিল পর্যবেক্ষণের ক্ষমতা রাখবে।
এছাড়াও
* অভিযোগের ক্ষেত্রে মৌখিক প্রমাণ ছাড়াও পরিস্থিতিগত প্রমাণের উপর গুরুত্ব দিতে হবে।
* অভিযোগকারীর পরিচয় গোপন রাখতে হবে।
* অভিযোগকারীর সাক্ষ্য গ্রহণের সময় এমন কোন প্রশ্ন বা আচরণ করা যাবে না যা
উদ্দেশ্যমূলকভাবে অপমানজনক এবং হয়রানিমূলক হয়।
* সাক্ষ্যগ্রহণের সময় যথাসম্ভব গোপনীয়তা বজায় রাখতে হবে।
* অভিযোগকারী যদি অভিযোগ তুলে নিতে চায় বা তদন্ত বন্ধের দাবি জানায় তাহলে এর
কারণ তদন্ত করে প্রতিবেদনে উলে­খ করতে হবে।
* ৩০ দিনের মধ্যে কমিটির সুপারিশসহ তদন্ত প্রতিবেদন প্রদান করতে হবে।
* স্বচ্ছ এবং নির্ভুল তদন্তের জন্য সময়সীমা ৩০ কার্যদিবস থেকে ৬০ কার্যদিবস পর্যন্ত বাড়ানো
যাবে।
* যদি প্রমাণিত হয় যে, উদ্দেশ্য প্রণোদিতভাবে মিথ্যা মামলা দায়ের করা হয়েছে তাহলে
সংশ্লিষ্ট কর্তৃপক্ষের কাছে অভিযোগকারীর বিরুদ্ধে উপযুক্ত শাস্তি প্রদানের জন্য সুপারিশ করা
হবে।
* অভিযোগ কমিটির বেশিরভাগ সদস্য যে রায় দিবে তার উপর ভিত্তি করে সিদ্ধান্ত নেয়া
হবে।
৬.২। শাস্তিঃ
— কর্তৃপক্ষ অভিযুক্ত ব্যক্তিকে সাময়িক বরখাস্ত করতে পারে।
— অভিযুক্ত ব্যক্তির বিরুদ্ধে,যৌন শোষণ,নির্যাতন, হয়রানির অভিযোগ প্রমাণিত হলে সংশি­ষ্ট র্কর্তৃপক্ষ তা অপরাধ হিসেবে গণ্য করবে এবং কর্মক্ষেত্রের শৃঙ্খলা বিধি অনুসারে ৩০ কার্যদিবসের মধ্যে ব্যবস্থা গ্রহণ করবে।
— যদি উক্ত অভিযোগ দন্ডবিধির যেকোন ধারা অনুযায়ী অপরাধ হিসেবে গণ্য হয় তাহলে প্রয়োজনীয় আইনের আশ্রয় নেওয়া হবে যা পরবর্তীতে সংশি­ষ্ট আদালতে বিচার হবে।